مجله تحقیقات سلامت در جامعه

مقدمه
برنامه پزشک خانواده به‌عنوان یکی از راهبردی‌ترین سیاست‌ها در نظام سلامت، نقشی حیاتی در تأمین خدمات بهداشتی و درمانی، ارتقای سلامت جامعه و پیشگیری از بیماری‌ها ایفا می‌کند. این رویکرد با تمرکز بر سلامت فرد، خانواده و جامعه، و با ارائه خدمات جامع و پیشگیرانه، به حفظ و بهبود سطح سلامت عمومی کمک شایانی می‌نماید [1، 2]. جایگاه پزشک خانواده به‌عنوان محور اصلی ارائه خدمات سلامت، در بسیاری از کشورهای پیشرفته جهان ازجمله در آمریکای شمالی و اروپای غربی شناخته شده است [1]. در ایران نیز اجرای برنامه پزشک خانواده گامی اساسی در راستای اصلاح نظام سلامت محسوب می‌شود که اهدافی چون ایجاد نظام ارجاع کارآمد، افزایش پاسخگویی نظام سلامت، بهبود دسترسی همگانی به خدمات، و کاهش هزینه‌های غیرضروری درمانی را دنبال می‌کند [3]. 
سابقه قانونی اجرای برنامه پزشک خانواده در ایران به قانون بودجه سال 1384 بازمی‌گردد که سازمان بیمه خدمات‌درمانی را موظف به پوشش ساکنین مناطق روستایی و شهرهای کوچک از طریق این طرح نمود [4] و بیش از 26 میلیون نفر از جمعیت تحت پوشش قرار گرفته‌اند [5]. متعاقباً، در برنامه پنج ساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز بر ضرورت اجرای «نظام خدمات جامع و همگانی سلامت» با محوریت پزشک خانواده تأکید شده است. این جایگاه برجسته نشان‌دهنده اهمیت روزافزون این سیاست در نظام سلامت کشور و ارتباط مستقیم آن با توسعه سلامت و رفاه عمومی است [1]. 
اجرای صحیح برنامه پزشک خانواده مزایای قابل‌توجهی ازجمله ارائه مراقبت‌های جامع و پیشگیرانه، ایجاد ارتباط مستمر و مؤثر با بیمار و خانواده، جلوگیری از پیشرفت بیماری‌های مزمن از طریق غربالگری و پیگیری، و کاهش سردرگمی و هزینه‌های درمانی نابجا را به همراه دارد. همچنین، این طرح با تغییر ارتباط مالی از پزشک-بیمار به پزشک-بیمه، به حذف شیوه‌های زیرمیزی و افزایش شفافیت مالی در حوزه درمان یاری می‌رساند [6، 7]. 
با وجود مزایای متعدد، اجرای برنامه پزشک خانواده با چالش‌ها و مشکلاتی نیز روبه‌رو بوده است. در سطح بین‌المللی، مسائلی چون حقوق ناکافی، بار کاری زیاد و بوروکراسی اداری، اعتراضاتی را در میان پزشکان خانواده در کشورهایی مانند انگلستان و هلند برانگیخته است [8]. مطالعات داخلی نیز حاکی از عدم رضایت نسبی دریافت‌کنندگان و ارائه‌دهندگان خدمات از این طرح بوده است [9، 10]. یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیشرو، پدیده ترک خدمت و ریزش پزشکان خانواده است که می‌تواند ناشی از عواملی چون ادامه تحصیل، مسائل شغلی و محیطی باشد [11]. 
براساس گزارش سازمان نظام پزشکی در سال 1385، طرح پزشک خانواده با ریزش 25 درصدی پزشکان در سال‌های آغازین اجرا همراه بوده است. براساس اعلام نظر نایب رئیس انجمن پزشکان عمومی سالانه شاهد ریزش 30 تا 35 درصد از پزشکان خانواده هستیم [12]. براساس نتایج مطالعات گذشته، میانگین ماندگاری پزشکان خانواده در مراکز بهداشتی درمانی مجری برنامه در سطح استان خراسان رضوی 26 ماه [2] و در دانشگاه‌های علوم پزشکی استان‌های شمالی کشور 32 ماه بوده است [13] و عواملی مانند پایین بودن مبلغ قرارداد، تأثیر نمره پایش در حقوق دریافتی و تعدد مسئولیت‌های محوله به پزشک، محرومیت منطقه و امکانات بیتوته و علاقه‌مندی پزشکان به ادامه تحصیل به‌عنوان عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان مطرح شده‌اند [2، 14، 15].
به‌منظور افزایش ماندگاری پزشکان در مناطق کم برخوردار، مطالعات گذشته راهکارهایی را پیشنهاد نمودند. به‌عنوان‌مثال، شانکار طیف وسیع استراتژی از آموزش پزشکی جامعه‌نگر و تربیت پزشکان روستایی، بازپرداخت شهریه به دانشجویان و ارائه فرصت برای پیشرفت علمی و حرفه‌ای پزشکان روستایی تا سرمایه‌گذاری دولت با هدف بهبود شرایط کار در روستاها را پیشنهاد نمود [16]؛ و همکاران نیز عواملی همچون تربیت و استخدام نیروهای بومی، مشوق‌های مالی، استخدام بین‌المللی، طرح‌های حمایتی، فرصت‌های ارتقای تحصیلی و تخصصی را به‌عنوان مؤثرترین استراتژی‌ها نام بردند [17]. 
از ابتدای پیروزی انقلاب تاکنون، تلاش‌های گسترده‌ای برای استقرار نظام سلامت مطلوب پاسخگوی نیازهای جامعه صورت گرفته است و دولت با ایجاد تغییرات هدفمند در منابع و قوانین و دستکاری در عوامل قابل‌تغییر محل خدمات، سعی در جلب نظر مشمولان و هدایت آنان به انتخاب مناطق واجد اولویت خود دارد اما تاکنون کارایی و اثربخشی لازم نداشته است و مشکل عدم دسترسی به نیروهای متخصص در بسیاری از مناطق همچنان پابرجاست [18، 19]. ماندگاری پایین پزشکان خانواده در مناطق تحت پوشش، چالشی اساسی است که با مفهوم اصلی این برنامه، یعنی ایجاد ارتباط عمیق و مستمر پزشک با جمعیت تحت پوشش خود، در تضاد است. این امر می‌تواند بر کیفیت و پیوستگی خدمات سلامت تأثیر منفی گذارد و پایداری نظام ارجاع را خدشه‌دار کند.
 با وجود اهمیت این موضوع، مطالعات پیشین عمدتاً به بررسی کلی چالش‌ها و رضایت‌مندی از برنامه پزشک خانواده پرداخته‌اند و کمتر به‌صورت جامع و متمرکز، عوامل مؤثر بر ماندگاری پزشکان خانواده را در یک بستر جغرافیایی مشخص و با در نظر گرفتن ابعاد مختلف (فردی، سازمانی و محیطی) مورد کنکاش قرار داده‌اند. همچنین، فقدان آمار دقیق و تحلیل عمیق عوامل مرتبط با ماندگاری در مناطق خاص، ضرورت انجام پژوهشی جامع را ایجاب می‌کند. لذا، این مطالعه با هدف شناسایی و تعیین عوامل فردی، سازمانی و محیطی مؤثر بر ماندگاری پزشکان خانواده در مراکز خدمات جامع سلامت روستایی استان گلستان در سال 1402 انجام گردید.

روش کار
این مطالعه توصیفی‌تحلیلی از نوع مقطعی بود. جامعه آماری موردبررسی، شامل کلیه پزشکان خانواده رسمی، قراردادی و طرحی شاغل در مراکز خدمات جامع سلامت روستایی دانشگاه علوم پزشکی گلستان بودند. 
پزشکان خانواده شاغل در مراکز خدمات جامع سلامت استان گلستان که حداقل 1 سال سابقه داشتند، وارد مطالعه شدند. ملاک ماندگاری پزشکان خانواده شامل پزشکانی بود که همکاری خود با برنامه پزشک خانواده را ترک نکرده‌اند، یعنی از برنامه پزشک خانواده کناره نگرفته و قرارداد خود را فسخ نکرده بودند. از 175 پزشک خانواده واجد شرایط ورود به مطالعه، 139 نفر (79 درصد) در مطالعه شرکت نمودند.
ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسش‌نامه بود که در سال 1397 توسط جمالی‌زاده و همکاران بر پایه مستندات، منابع علمی، نظرات خبرگان و صاحب‌نظران ازجمله تجارب شغلی مجری طرح تدوین گردید [15]. این پرسش‌نامه 2 قسمتی و شامل مشخصات جمعیت‌شناختی و پرسش‌نامه عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان خانواده بود. مشخصات جمعیت‌شناختی شامل سن، جنس، سابقه کاری، وضعیت تأهل، تعداد فرزند، نوع دانشگاه فارغ التحصیلی، زمان سپری‌شده از فارغ‌التحصیلی، نوع استخدام و وضعیت بومی بودن بود.
 پرسش‌نامه عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان خانواده شامل 22 سؤال بود. ابعاد پرسش‌نامه شامل عوامل فردی (10 سؤال)، عوامل سازمانی (6 سؤال)، عوامل محیطی (6 سؤال) بود، به‌طوری‌که عوامل فردی شامل عدم علاقه‌مندی به ترک محل خدمت برای همکاری با دانشگاه‌های علوم پزشکی دیگر، عدم علاقه‌مندی به ترک محل خدمت برای همکاری با سازمان‌های دیگر، علاقه‌مندی به انجام سیاری، علاقه‌مندی به انجام ویزیت‌های بهداشتی، علاقه‌مندی به انجام ویزیت‌های درمانی، علاقه‌مندی به ماهیت کار در بهداشت، علاقه‌مندی به کار به‌صورت 2 شیفتی، علاقه‌مندی به انجام کار غیرانتفاعی، علاقه‌مندی به دریافت حقوق به‌صورت پرکیسی و خدمت‌رسانی به محرومین به‌عنوان اولویت مهم در کار بود. عوامل سازمانی شامل رضایت از زمان پرداخت‌ها، رضایتمندی از میزان کسورات، رضایتمندی از میزان مسئولیت‌های محول‌شده به پزشکان مسئول مرکز، رضایتمندی از ساعات کاری، علاقه‌مندی به تشکیل پرونده سلامت برای بیماران و رضایتمندی از میزان حقوق و مزایای پرداختی بود. عوامل محیطی شامل رضایتمندی پزشکان از عملکرد گروه مدیریت معاونت بهداشتی، رضایتمندی پزشکان از عملکرد واحد مدیریت شبکه و ارتقای سلامت، رضایتمندی پزشکان از عملکرد واحدهای ستادی، رضایتمندی پزشکان از فضای فیزیکی محل خدمت خود، رضایتمندی پزشکان از ارتباط و همکاری بین آنان و سایر پرسنل مرکز جامع سلامت و رضایتمندی از نحوه پایش بود.
 گزینه‌های پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) طراحی شد. برای گزینه «خیلی کم= 1 امتیاز»، برای گزینه «کم= 2 امتیاز»، برای گزینه «متوسط= 3 امتیاز»، برای گزینه «زیاد= 4 امتیاز» و برای گزینه «خیلی زیاد= 5 امتیاز» داده شد. علاوه‌براین، روایی پرسش‌نامه در مطالعه جمالی‌زاده و همکاران [15] و نیز با نظرخواهی از 8 نفر از متخصصین تأیید گردید. پایایی کلی پرسش‌نامه در مطالعه حاضر 0/88 به دست آمده است که مورد تأیید است. 
پرسش‌نامه‌ها از طریق ایمیل و سیستم اتوماسیون به پزشکان خانواده روستایی استان گلستان ارسال شد. با بررسی گردش اطلاعات در اتوماسیون اداری و تأیید فایل‌های ارسال‌شده در ایمیل و تماس تلفنی اطمینان حاصل شد که همه پزشکان خانواده پرسش‌نامه‌ها را دریافت نموده‌اند. پیگیری‌های لازم جهت تکمیل پرسش‌نامه‌ها انجام شد. در مواردی که پاسخی دریافت نشد، دو بار نامه یادآور ارسال شد. همه پرسش‌نامه‌ها به‌صورت خوداظهاری تکمیل گردید.
داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS نسخه 24 تجزیه‌وتحلیل شد. جهت تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی (رسم جداول، تعداد، درصد فراوانی برای داده‌های کیفی و میانگین، انحراف‌معیار برای داده‌های کمی) و همچنین به‌علت نرمال نبودن توزیع داده‌ها (بررسی با آزمون کولموگروف اسمیرنوف) از روش‌های آمار استنباطی نظیر آزمون‌های ضریب همبستگی اسپیرمن، من‌ویتنی و کروسکال والیس استفاده گردید. سطح معنی‌داری در کلیه آزمون‌ها 0/05 در نظر گرفته شد.
طرح در کمیته اخلاق دانشگاه تصویب شد. در پرسش‌نامه ذکر شد اطلاعات حاصل محرمانه خواهد ماند. محقق مسئول حفظ اسرار شرکت‌کنندگان و اتخاذ تدابیر مناسب برای جلوگیری از انتشار آن می‌باشد.

یافته‌ها
به‌طورکلی، 139 نفر از پزشکان خانواده شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گلستان در مطالعه شرکت کردند. میانگین سنی شرکت‌کنندگان 10/63±35/78 سال و میانگین سابقه کار شرکت‌کنندگان 6/33±6/06 سال بود. میانگین زمان سپری‌شده از فارغ‌التحصیلی پزشکان خانواده، 8/98±8/46 سال بود. 60/4 درصداز پزشکان خانواده زن و بقیه مرد بودند. اکثریت شرکت‌کنندگان، متأهل (52/5 درصد) و ازنظر وضعیت استخدامی قراردادی (50/4 درصد) بودند. ازنظر وضعیت بومی بودن، 47/5 درصد بومی استان، 26/6 درصد بومی شهرستان و 25/9 درصد غیربومی بودند. 66/9 درصد از پزشکان خانواده موردمطالعه علاقه‌مند به ادامه تحصیل بودند. 87/8 درصد از پزشکان خانواده بیتوته نبودند.
ابعاد و گویه‌ها در بازه 1 تا 5 نمره‌دهی شد. از دیدگاه پزشکان خانواده موردمطالعه، بیشترین نمره مربوط به بعد محیطی (0/79±3/49) بود که نشان‌دهنده این است که بعد محیطی نسبت به بعد فردی (0/57±2/97) و بعد سازمانی (1/06±2/79) اولویت بالاتری در ماندگاری پزشکان خانواده دارد. میانگین نمرات ابعاد پرسش‌نامه عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان خانواده در جدول شماره 1 ارائه شده است.


از دیدگاه پزشکان خانواده موردمطالعه، عوامل رضایتمندی پزشکان از ارتباط و همکاری بین آنان و سایر پرسنل مرکز جامع سلامت، علاقه‌مندی به انجام ویزیت‌های درمانی و خدمت‌رسانی به محرومین نسبت به سایر عوامل بیشترین نقش را در ماندگاری پزشکان خانواده داشتند. میانگین و انحراف‌معیار سؤالات پرسش‌نامه عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان خانواده در جدول شماره 2 ارائه شده است.


براساس آزمون من‌ویتنی، جنس افراد با بعد سازمانی ارتباط معنی‌داری داشت (0/036=P)، به‌طوری‌که میانگین نمره بعد سازمانی در مردان (1/09±3/02) بالاتر از زنان (1/02±2/64) بود. همچنین، آزمون من‌ویتنی نشان داد وضعیت تأهل با بعد فردی ارتباط معنی‌داری دارد (0/006=P) و نمرات بعد فردی در افراد متأهل (0/52±3/09) بالاتر از سایرین (0/59±2/84) بود. براساس آزمون من‌ویتنی، وضعیت بیتوته نیز با بعد محیطی ارتباط معنی‌داری داشت (0/026=P) و نمرات این بعد در افرادی که بیتوته داشتند (0/68±3/90) نسبت به افراد فاقد بیتوته (0/79±3/43) بالاتر بود.
جدول شماره 3 و 4 ارتباط مشخصات فردی حرفه‌ای کیفی وکمی با ابعاد پرسش‌نامه عوامل مؤثر در ماندگاری پزشکان خانواده را نشان می‌دهد.






بحث 
یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد عوامل محیطی، فردی و سازمانی همگی در ماندگاری پزشکان خانواده نقش دارند، اما تأثیرگذاری آن‌ها متفاوت است. در میان این ابعاد، عوامل محیطی با میانگین نمره 3/49 از 5، بیشترین اهمیت را نشان دادند. این یافته با مطالعات پیشین همچون جعفری و همکاران [20] و صدیقی و همکاران [12] همخوانی دارد که بر اهمیت مشکلات محیطی، رفاهی و آموزشی تأکید کرده‌اند.
در بعد محیطی، رضایتمندی از ارتباط و همکاری با سایر پرسنل مرکز جامع سلامت، فضای فیزیکی محل خدمت و عملکرد واحد مدیریت شبکه و ارتقای سلامت، بالاترین امتیازات را کسب کردند. این نتایج با مطالعه جمالی‌زاده و همکاران [15] مطابقت دارد که این موارد را از عوامل کلیدی رضایتمندی پزشکان دانسته‌اند. ازسوی‌دیگر، نحوه پایش، عملکرد گروه مدیریت معاونت بهداشتی و واحدهای ستادی کمترین امتیازات را دریافت کردند. این موضوع نشان می‌دهد تمرکز سیاست‌گذاران باید بر بهبود این حوزه‌ها باشد. در مطالعات گذشته، محرومیت منطقه [14] و مکان کار [21] نیز به‌عنوان عوامل مؤثر بر ترک خدمت ذکر شده‌اند که با یافته‌های مطالعه حاضر مبنی بر اولویت عوامل محیطی همسو است. باتوجه‌به اهمیت بالای عوامل محیطی، پیشنهاد می‌شود مدیران و سیاست‌گذاران با تخصیص بودجه‌ بیشتر به این عوامل و برنامه‌ریزی دقیق‌تر، شرایط را برای ماندگاری پزشکان بهبود بخشند. همچنین، ایجاد فضای فیزیکی مناسب و آموزش و فرهنگ‌سازی برای بهبود ارتباط پزشکان با پرسنل می‌تواند به افزایش انگیزه و ماندگاری آنان کمک کند.
در بعد سازمانی، علاقه‌مندی به تشکیل پرونده سلامت الکترونیک، ساعات کاری و میزان مسئولیت‌های محول‌شده بیشترین امتیاز را داشتند. این در حالی است که میزان حقوق و مزایا، میزان کسورات و زمان پرداخت‌ها پایین‌ترین امتیازات را کسب کردند. نکته قابل‌توجه، عدم همخوانی این یافته‌ها با برخی مطالعات پیشین در زمینه تأثیر عوامل اقتصادی است، درحالی‌که مطالعه حاضر و مطالعات صدیقی و همکاران [12] و موسوی و همکاران [14] نشان دادند مشکلات اقتصادی مانند حقوق و زمان پرداخت، تأثیر معنی‌داری بر ماندگاری پزشکان ندارند، مطالعات موسی فرخانی [2] و فنگ [22] بر اهمیت عوامل اقتصادی و مالی تأکید کرده‌اند که با نتایج مطالعه حاضر مغایرت دارد. این تفاوت‌ها ممکن است ناشی از تغییرات در سیاست‌های پرداخت، افزایش حقوق‌ها پس از اجرای برنامه پزشک خانواده، یا تفاوت در جامعه آماری و شرایط اقتصادی مناطق موردمطالعه باشد.
 باوجوداین، نتایج مطالعه حاضر و مطالعاتی مانند موسی فرخانی [2] بر لزوم بازنگری در شرح وظایف و فشار کاری پزشکان و همچنین اصلاح نظام پرداخت با رویکردی ترکیبی (سرانه، مبتنی بر عملکرد و غیره) تأکید دارند. مکانیسم‌های پرداخت نوین و استفاده از منابع بیمه‌ای می‌تواند به تناسب‌سازی هزینه‌ها و رضایت‌مندی بیشتر منجر شود [23]. در بعد فردی، عامل خدمت‌رسانی به محرومین اولویت بالایی داشت. این یافته با مطالعه جمالی‌زاده [15] همخوانی دارد. 
نکات تکمیلی ارائه‌شده توسط پزشکان در سؤالات باز، بر اهمیت فراهم کردن وسایل نقلیه مناسب برای گشت‌زنی در مناطق صعب‌العبور و بهبود سیستم نوبت‌دهی (ناب) و رضایتمندی پرسنل از کار با آن تأکید دارد. این موارد، اگرچه در مطالعه جمالی‌زاده [15] به صراحت ذکر نشده‌اند، اما اهمیت زیرساخت‌های عملیاتی و حمایتی را برجسته می‌کنند.
تحلیل ارتباط مشخصات فردی-حرفه‌ای نشان داد وضعیت تأهل با بعد فردی (متأهلین بالاتر از مجردین) و وضعیت بیتوته با بعد محیطی (افراد مقیم بالاتر از غیرمقیم) ارتباط معنی‌داری داشت. این یافته‌ها در مورد بیتوته با مطالعات موسوی [14] و جعفری [20] همسو است که اهمیت امکانات اقامتی را برجسته کرده‌اند. همچنین، ارتباط معنی‌دار بین عدم تأهل و عدم استفاده از امکانات بیتوته با عدم ماندگاری که در مطالعه جمالی‌زاده [15] ذکر شده، با یافته‌های مطالعه حاضر مطابقت دارد.
درمجموع، یافته‌های این مطالعه تأکید می‌کند که برای افزایش ماندگاری پزشکان خانواده در استان گلستان، بهبود زیرساخت‌های محیطی و ارتباطات بین‌فردی در اولویت بالاتری نسبت به صرفاً افزایش حقوق و مزایا قرار دارد.
این مطالعه علی‌رغم دستیابی به نتایج مذکور، محدودیت‌هایی نیز داشت. مطالعه حاضر از نوع مقطعی بود و در یک مطالعه مقطعی با قاطعیت زیاد نمی‌توان در مورد عوامل مؤثر تصمیم گرفت. در این راستا نتایج این مطالعه می‌تواند پایه‌ای برای مطالعات مداخله‌ای آینده باشد. استفاده از پرسش‌نامه در جمع‌آوری اطلاعات مبتنی بر خوداظهاری بود که ممکن است کارکنان از بیم پیامدهای احتمالی به سؤالات صادقانه جواب نداده باشند. جمع‌آوری داده‌ها به‌صورت الکترونیک نیز ممکن است بر این مشکل افزوده باشد. این مطالعه در استان گلستان انجام شد که در تعمیم دادن نتایج به سایر استان‌ها باید احتیاط نمود.

نتیجه‌گیری
درمجموع، این مطالعه نشان داد عوامل محیطی بیشترین تأثیر را بر ماندگاری پزشکان خانواده دارند، پس از آن عوامل فردی و سپس عوامل سازمانی قرار دارند. باتوجه‌به یافته‌ها، سیاست‌گذاران و مدیران بخش بهداشت و درمان باید در تدوین دستورالعمل‌های اجرایی برنامه پزشک خانواده، اولویت ویژه‌ای به عوامل محیطی قائل شوند. برای بهبود وضعیت موجود، تخصیص بودجه‌ بیشتر برای بهبود زیرساخت‌های محیطی، ایجاد فضای فیزیکی مناسب‌تر برای خدمت، تقویت ارتباط و همکاری بین پزشکان و سایر پرسنل از طریق آموزش و فرهنگ‌سازی، فراهم کردن وسایل نقلیه مناسب برای گشت‌زنی و بهبود سیستم‌های پشتیبانی مانند سیستم ناب، بازنگری در شرح وظایف و مسئولیت‌های محوله به پزشکان برای کاهش فشار کاری باید مورد توجه قرار گیرد.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
مطالعه حاضر در دانشگاه علوم پزشکی گلستان با کد اخلاق (IR.GOUMS.REC.1402.231) انجام شد.

حامی مالی
مطالعه حاضر حاصل پایان‌نامه پزشکی عمومی محمدحسن مشهدی در دانشکده پزشکی و دانشگاه علوم پزشکی گلستان بود (کد مصوب: 113579). این پژوهش هیچ‌گونه کمک مالی از سازمانی‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی دریافت نکرده است.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی و اعتبارسنجی: محمدجواد کبیر؛ روش‌شناسی و تحلیل: زهرا خطیرنامنی؛ تحقیق و بررسی و منابع: محمدحسن مشهدی؛ ویراستاری و نهایی‌سازی نوشته: علیرضا حیدری، زهرا خطیرنامنی؛ نگارش پیش‌نویس، بصری‌سازی، تامین مالی، نظارت و مدیریت پروژه: علیرضا حیدری.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان، این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
نویسندگان از کلیه پزشکان خانواده شرکت‌کننده در مطالعه شرکت نمودند، تشکر و قدردانی می‌نمایند.
 

References

1. Shirjang A, Mahfoozpour S, Masoudi Asl I, Doshmangir L. Challenges and Strategies of Implementation Rural Family Physician in Iran: A Qualitative Study. Depiction Health. 2020; 11(1):57-68. [DOI:10.34172/doh.2020.07]
2. Mosafarkhani E, Khooban H, Dahrazama B, Arefi VR, Saadati F. Determining the causes of discontinuation of family physicians working in Mashhad University of Medical Sciences. Health Inf Manag. 2015; 12(1):117-24. [Link]
3. Kabir M J, Heidari A, Kor A, Khatirnamani Z. Evaluation of the implementation of the family physician program from the point of view of managers and executive experts based on the Donabedian model; a cross-sectional study in 2022. J Health Res Commun. 2024; 10(2):12-26. [Link]
4. Mehrolhasani MH, Jafari Sirizi M, Poorhoseini S, Yazdi Feyzabadi V. The challenges of implementing family physician and rural insurance policies in Kerman province, Iran: A qualitative study. Health Dev J. 2012; 1(3):193-206. [Link]
5. Kabir MJ, Amiri HA, Rabiee SM, Farzin K, Hassanzadeh-Rostami Z, Shirvani SN, et al. Effective factors on the utilization of health population covered by the urban family physician program in Iran. Komesh. 2020; 22(1):130 -7. [Link]
6. Shiani M, Rashidian A, Mohammadi A. Status and Barriers to Implementation of Family Physician Program in Iran Health System. Refah J. 2016; 16(62):59-102. [Link]
7. Hooshmand E, Nejatzadegan Z, Ebrahimipour H, Esmaily H, Vafaee Najar A. The Challenges of the Family Physician Program in the North East of Iran from the Perspective of Managers and Practitioners Working on the Plan. J Adv Biomed Sci. 2020; 9(4):1794-808. [Link]
8. Kabir MJ, Heidari A, Adel R, Khatirnamani Z. Assessing the quantitative and qualitative status of the family physician plan from the perspective of family physicians, health team members and staff experts. Health Res J. 2021; 6(4):308-18. [DOI:10.52547/hrjbaq.6.4.308]
9. Kushnir T, Cohen AH. Job structure and burnout among primary care pediatricians. Work. 2006; 27(1):67-74. [DOI:10.3233/WOR-2006-00549]
10. Yazdi Feyzabadi V, Khosravi S, Amiresmaili M. [Performance Evaluation of Rural Family Physician Plan: A Case of Kerman University of Medical Sciences (Persian)]. The Journal of TOLOO-E-BEHDASH. 2014; 12(4):48-59. [Link]
11. Mohammadian M, Vafaee Najar A, Nejatzadehgan Eidgahi Z, Jajarmi H, Hooshmand, E. Reviewing the Challenges of Family Physician Program from the Perspective of Managers and Doctors in North Khorasan province 2017. J Paramed Sci Rehabil. 2018; 7(1):14-24. [DOI:10.22038/jpsr.2018.23428.1616]
12. Sedighi S, Amini M, Porreza A. Assessment on causes of physicians’ abdication from rural family physician plan in 2012. J Healthc Manag. 2014; 5(4):33-43. [Link]
13. Motlagh M, Nasrollahpour Shirvani D, Ashrafian Amiri H, Kabir M, Shabestani Mounfared A, Mohoudi S, etal. Satisfaction of Family Physicians (FPs) about Effective Factors on Activation of FP Program in Medical Universities. J Guilan Univ Med Sci. 2010; 76:48-55. [Link]
14. Mosaviraja S, Nasiripour A, Malekzadeh J. Influencing Factors on Family Physician Retaining in Kohgilouye and Boyer Ahmad Province, Iran in 2009. Armaghan-e-Danesh. 2014; 19 (4):361-70. [Link]
15. Jamalizadeh A, Haydaripour Z, Nasirzadeh M, Rezaii M, Ahmadi A, Nezhadtorshab F, et al . Effective Factors on Durability of Family Physicians in Rafsanjan University of Medical Sciences. Manag Strat Health Syst. 2020; 5(1):23-31. [DOI:10.18502/mshsj.v5i1.3274]
16. Shankar PR. Attracting and retaining doctors in rural Nepal. Rural Remote Health. 2010; 10:1420. [PMID]
17. Verma P, Ford JA, Stuart A, Howe A, Everington S, Steel N. A systematic review of strategies to recruit and retain primary care doctors. BMC Health Serv Res .2016; 16:126. [DOI:10.1186/s12913-016-1370-1]
18. Davari F, Sajadi HS, Ehsani-Chimeh E, Alimohammadzadeh K. Incentive Policies for the Retention of Physicians and Nurses in Deprived Areas of the Islamic Republic of Iran. Health Inf Manage. 2020; 17(4):159-66. [DOI:10.22122/him.v17i4.4093]
19. Davari F, Alimohammadzadeh Kh, Sajadi HS, Ehsani Chimeh E. Analysis of Physicians’ Retention Policies in Deprived Areas of the Islamic Republic of Iran. Sadra Med Sci J. 2022; 10(2):159-74. [DOI:10.30476/smsj.2022.91607.1266]
20. Jafari M, Tavasoli M, Mohamadzadeh KA. Factors related to longevity of physician in the family physician program in rural family physician program of sabsevar by using Dematel method. Payavard. 2021; 14(5):424-34. [Link]
21. Wen T, Zhang Y, Wang X, Tang G. Factors influencing turnover intention among primary care doctors: a cross-sectional study in Chongqing, China. Hum Resour Health. 2018; 16(1):10.  [DOI:10.1186/s12960-018-0274-z]
22. Fang P, Liu X, Huang L, Zhang X, Fang Z. Factors that influence the turnover intention of Chinese village doctors based on the investigation results of Xiangyang City in Hubei Province. Int J Equity Health. 2014; 13:84. [DOI:10.1186/s12939-014-0084-4]  
23. Kabir MJ, Malekafzali H, Mohagheghi MA, Heidari A, Jafari N, Tabrizchi N, et al . Effective implementation of family medicine program in Iran: Requirements and implementation of strategies. Iran J Cult Health Promot. 2021; 5(3):353-60. [Link]